İŞÇİ VE İŞVEREN AÇISINDAN DENEME SÜRESİ

İzzet PEKSOY tarafından tarihinde yayınlandı

İŞÇİ VE İŞVEREN AÇISINDAN DENEME SÜRESİ;

İşçinin çalıştığı iş yerinin çalışma koşulları ve imkanlarını değerlendirmesi; işverenin de çalıştıracağı işçinin mevcut performansı, yapacağı işte yetkinliğini izleyebilmesi açısından önem arz etmektedir. Aksi halde her iki taraf içinde çalışma süresi içerisinde ciddi anlaşmazlıklar ortaya çıkmaktadır.

İş Kanunu 15. Maddesinde, deneme süresini düzenlemiştir. Bu maddede “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir.” diyerek deneme süresini öngörmüştür. Ancak deneme süresinin iş sözleşmesine bir kayıt olarak konulması gerekmektedir. Sözleşmeye deneme süresi kaydı konulmadığı takdirde, iki aylık sürenin deneme süresi olarak kabulü mümkün değildir. Yasaya göre konulacak deneme süresi 2 aydır. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Yasanın öngördüğü bu süreler “yasal azami süre” olduğundan taraflar kendi aralarında daha uzun süre belirleseler dahi, yasal sürenin üzerindeki süreler deneme süresi olarak kabul edilmez ve işçi ve işveren aşağıda belirtileceği üzere özellikle ihbar öneli ve ihbar tazminatı konusunda ödememezlik yapamazlar.

Çalışmanın ilk belirli bir döneminin deneme süresi olduğunu iddia eden taraf bu iddiasını ispatlamak zorundadır. Yazılı olmayan iş sözleşmesinde bu iddianın ispatı zorlaşmaktadır.

Deneme süresinin belirlenmesinin, işçi ve işveren açısından haklar ve sorumluluklar açısından bir takım sonuçları bulunmaktadır. Öncelikle deneme süresi de olsa işveren, işçinin bildirimini yapmak ve sosyal güvenlik primini ödemek durumundadır. Bundan kaçınması durumunda idari para cezasıyla karşılaşır.

Deneme süresinin en önemli farkı işçi alacaklarından ihbar öneli ve ihbar tazminatı noktasında toplanmaktadır. Yasanın düzenlemesine göre  “Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.” Bu nedenle deneme süresi içerisinde işçinin işten ayrılması veya işverenin işten çıkarması durumunda ihbar sürelerine uyma veya ihbar tazminatı ödeme her iki taraf için de söz konusu değildir.

İş Kanunu kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümlerinde belirli süre çalışma şartı öngörmesine rağmen; ihbar öneli ve ihbar tazminatı için herhangi bir asgari çalışma şartı koymamıştır. Bu nedenle, deneme süresi kaydının bulunmadığı hallerde, iş sözleşmesi 1 gün bile sürse en az 2 hafta ihbar öneli, ihbar tazminatı söz konusudur. Deneme süresinin varlığı halinde ise, iş sözleşmesini deneme süresi içinde feshedecek olan işçi ve işveren açısından, bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Deneme süresi içerisinde işten ayrılma veya işten çıkarma durumunda ihbar tazminatı ödenmek zorunluluğu olmasa da işçinin çalıştığı süre kadar ücretinin ödenmesi gerekir.

İş Kanunun 15. maddenin son bölümünde, “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” cümlesinden anlaşılacağı gibi; işçinin deneme süresi içinde çalıştığı süreye ilişkin normal günlük ücretleri, varsa fazla çalışmalara ilişkin ücret hakları, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücretli dinlenme hakkı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa ilave ücret hakkı ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen tüm işçilik hakları, öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde deneme süresinde de söz konusudur.

Av. İzzet PEKSOY

Kategoriler: İş Hukuku

0 yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir